Gemeinsam auf Erfolgskurs

Frauen in Top-Positionen bringen ihre ganz eigene Dimension von Empathie, Leidenschaft und Engagement in die Führung ein. Darum fördern wir sie – nicht einfach nur, weil es en vogue ist“, sagt Karin-Brigitte Göbel. Für die Vorstandsvorsitzende der Sparkasse Düsseldorf ist Frauenförderung ein wichtiges Thema. So hat sich die Sparkasse auf die Fahne geschrieben, dass 32 Prozent der Führungskräfte bis Ende 2025 weiblich sein sollen. Zudem sind schon heute
35 Prozent der Mitarbeiterinnen in den höheren Entgeltgruppen vertreten. Darüber hinaus ist es gelebte Unternehmensphilosophie, bei der Besetzung von Stellen bei gleicher Qualifikation Frauen zu bevorzugen. Ein ganz besonderes Projekt zur Frauenförderung ist übrigens das von Karin-Brigitte Göbel ins Leben gerufene „Shadowing“. Mitarbeiterinnen können sich bewerben, um die Vorstandsvorsitzende einen Tag lang zu begleiten und ihr über die Schulter zu schauen. Um den Frauenanteil in Führungspositionen zu stärken und eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu ermöglichen – übrigens für Frauen und Männer gleichermaßen – hat die Sparkasse vor zwei Jahren das Topsharing eingeführt. Hierbei teilen sich zwei Mitarbeitende gleichberechtigt eine Führungsposition, ein Modell, das immer mehr Unternehmen anbieten.

Mehr Erfolg mit gemischten Teams

So hält man beispielsweise auch bei Henkel – das Unternehmen beschäftigt weltweit mehr als 50.000 Mitarbeitende, etwa 85 Prozent arbeiten außerhalb von Deutschland – viel von Führung im Tandem und will diese Möglichkeit ausbauen. Zudem geht der Weltkonzern mit Hauptsitz in Düsseldorf noch weiter als die Sparkasse, wenn es um den Frauenanteil in Führungspositionen geht. „Bis 2025 wollen wir Geschlechterparität über alle Management-Ebenen hinweg erreichen“, sagt Saskia Schmaus. Die 44-jährige Mutter von zwei „energiegeladenen Jungs“ arbeitet seit 15 Jahren bei Henkel und ist seit März vergangenen Jahres als Head of Diversity, Equity und Inclusion (DEI) für Vielfalt, Chancengerechtigkeit und Inklusion zuständig. „Ganz wichtig ist uns der faire Zugang zu Chancen für alle Geschlechter. Das gehört nicht nur zu unserer gesellschaftlichen Verantwortung, sondern wir profitieren auch als Unternehmen davon. Studien haben längst gezeigt, dass gemischt besetzte Teams erfolgreicher sind und bessere Entscheidungen treffen als reine Männer- oder Frauenteams“, so Saskia Schmaus. Außerdem unterstützt Henkel unter anderem flexible Arbeitsmodelle wie Teilzeit und eine Kombination aus mobile Office und Büropräsenz, zudem gibt es am Standort Düsseldorf drei Betriebskitas mit insgesamt 240 Betreuungsplätzen.

Bye-bye Gender Pay Gap

Auch das Kosmetikunternehmen L’Oréal mit weltweit 87.400 Mitarbeitenden, davon rund 3.000 in der DACH-Region, setzt auf Kinderbetreuung. So stehen am Standort Düsseldorf für Kinder im Alter von vier Monaten bis zum dritten Lebensjahr drei Einrichtungen mit insgesamt 30 Betreuungsplätzen zur Verfügung. Des Weiteren haben Väter oder sogenannte „Co-Parents“ die Möglichkeit, entweder zehn Tage Sonderurlaub nach der Geburt eines Kindes oder einen Zuschuss zum Elterngeld in Anspruch zu nehmen. Dass flexible Arbeitszeiten – von Teilzeit über Jobsharing-Modelle bis hin zum Homeoffice an zwei Wochentagen – angeboten werden, ist fast schon selbstverständlich. „L’Oréal setzt sich für Chancengleichheit in unserem Unternehmen ein, damit alle unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ihr volles Potenzial ausschöpfen können“, sagt Oskar Isenberg Lima, HR Director des Geschäftsbereichs Professionelle Produkte und DE&I Coordinator bei L’Oréal DACH.

Davon hat auch Dr. Aileen Pasquariello, Datenschutzbeauftragte & Legal Counsel bei L’Oréal DACH, profitiert. Die Mutter zweier Kinder arbeitet in Teilzeit. „Ich bin sehr glücklich über die Familienfreundlichkeit des Unternehmens und habe die Kinderbetreuungsmöglichkeit gern genutzt“, erzählt sie. Darüber hinaus schätzt sie neben Vielfalt und Multikulturalität die tolerante Unternehmenskultur. Die L‘Oréal-Gruppe wurde übrigens in diesem Jahr bereits zum sechsten Mal in Folge vom Bloomberg Gender-Equality Index (GEI) für ihr gleichberechtigtes Arbeitsumfeld ausgezeichnet. Der Index misst die Gleichstellung der Geschlechter unter anderem auch anhand der geschlechtsspezifischen Lohngleichheit – so beträgt der Gender Pay Gap, also der Verdienstabstand pro Stunde zwischen Frauen und Männern, bei L’Oréal Deutschland nach eigenen Angaben nur 0,4 Prozent, während er laut Statistischem Bundesamt 2022 in Deutschland bei 18 Prozent lag. Selbst Frauen mit vergleichbaren Qualifikationen, Tätigkeiten und Erwerbsbiografien wie Männer verdienten danach im Schnitt sieben Prozent weniger pro Stunde als ihre männlichen Kollegen.

Gleichstellung auch auf familiärer Ebene

Die Themen Female Empowerment und Diversität haben auch bei der Landeshauptstadt Düsseldorf eine hohe Bedeutung. So wurde das bereits 1986 gegründete Gleichstellungsbüro passend zum 35-jährigen Bestehen 2021 in ein eigenständiges Amt, nämlich das Amt für Gleichstellung und Antidiskriminierung, überführt. „Ein zentrales Thema ist die Förderung der Vereinbarkeit von Familie, Privatleben und Beruf – mit besonderem Blick auf die männliche Rolle“, sagt die Leiterin des Gleichstellungsamts Elisabeth Wilfart. „Unser Ziel, Gleichberechtigung auf der Führungsebene herzustellen, bedeutet langfristig auch Gleichberechtigung auf der familiären Ebene, also in Bezug auf die Verteilung von Care-Arbeit. Geschlechtergerechtigkeit ist nicht nur die Aufgabe von Frauen. Auch Männer müssen sich für die Veränderung bestehender Strukturen und Rollenvorstellungen einsetzen.“ In Richtung Parität hat sich übrigens in Düsseldorf in den vergangenen Jahren einiges getan. So hatten 2022 Frauen 42 Prozent der Abteilungsleitungen inne, mit 48 Prozent waren rund die Hälfte der Amts- und Institutsleitungen mit Frauen besetzt, und in der Verwaltungsspitze betrug der Frauenanteil 44 Prozent. Darüber hinaus existiert bei der Stadt – initiiert durch das Gleichstellungsamt – ein Netzwerk von Frauen in Führungspositionen. „Ziel sind der Austausch und die Vernetzung der Dezernentinnen und Amts- sowie Institutsleiterinnen. Starke Führungsfrauen sind wichtige Vorbilder und Unterstützerinnen für Frauen, die ebenfalls perspektivisch Führungsverantwortung übernehmen wollen“, sagt Elisabeth Wilfart.